发布者：豫章律师事务所 2021-03-22
2021年2月19日，英国最高法院裁定Uber需将司机归类为“劳工”而非“自雇人士”，认定Uber司机是Uber公司的雇员，有权享有最低工资、带薪休假和基本工时等劳动权益。该裁决意味着在英国成千上万的网约车司机将享有正式员工待遇。这一裁定引发了社会对网约车司机、网约送餐员、快递员等与平台之间的用工法律问题的关注。
一、“平台+个人”模式下双方之间的用工法律关系问题
平台与个人之间的用工法律关系不同于传统的用工模式，它几乎摆脱了传统意义上的劳动合同用工制下的用工关系，没有固定期限的劳动合同，没有约定工资数额，也没有固定的劳动时间，准入门槛低。例如，网约车司机，主要有驾驶机动车资格、相应驾龄就可以参与到网约车平台运行中。此时的从业者对平台的绝对从属性已经弱化，但平台单方面制定运营规则、相关从业者执行其指令并接受其监管的人身从属性依然存在，这让实务操作中对双方之间用工法律关系认定带来了许多挑战，也尚未形成统一认识。根据滴滴出行的相关案件，将平台和个人之间的用工法律关系大致分为以下两类：
劳动关系
劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。基于此，有学者认为：滴滴平台和司机都具有我国劳动法规定的主体资格，二者之间形成劳动关系。具体而言，司机接受滴滴平台的管理，按平台的指示开展工作并遵守平台的规章制度；平台从司机提供的劳务中获利，其利润与司机的工作量直接相关，司机则依赖于平台获得合法报酬；司机的服务构成平台线下服务的有效组成部分，平台应当对司机在营运中的安全负延伸保护义务。
普通民事法律关系
普通民事法律关系又分为以下三种：
中介关系。根据《民法典》第九百六十一条，中介合同关系是指中介人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬。基于此概念，有学者认为：滴滴平台只是向司机提供信息交换服务，承运合同的主体是司机与乘客，合同履行后平台作为中介人收取信息服务费用，因而平台在网约车运营中的法律身份是网络服务提供者，平台与司机之间形成中介关系。
劳务关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。基于此概念，有学者认为：司机与滴滴平台之间只存在一定的财产关系，没有人身从属关系。理由是：在比较松散、自由的用工形式下，司机可以自由选择工作时间、工作地点，自主决定是否接单，所获得的报酬据接单数量而定。在滴滴顺风车相关案件中，法官多持这一观点，但并未揭示网约车平台与司机之间用工关系的特性。
雇佣关系。雇佣关系是指是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成权利义务关系。基于该概念，有学者认为：滴滴平台与司机之间存在指派与被指派、监督与被监督的关系，这似乎意味着司机对平台存在人身从属性，但由于司机自行提供生产资料、自由选择工作时间和工作地点，加上报酬支付方式比较特殊，所以两者之间的关系与传统的劳动关系有所区别，这种特殊用工关系尚未纳入我国劳动法调整，将其归入雇佣关系由民法典调整比较合理。
江西省关于处理“平台与个人”之间法律关系的依据包括：江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》的通知（赣高法[2020]67号）1.网络平台经营者与相关从业人员之间是否成立劳动关系？ 网络平台经营者与相关从业人员之间订立书面劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。双方未签订书面劳动合同的，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定，根据劳动者的工作时长、工作频次、工作场所、报酬结算、劳动工具等，企业对劳动者的监督管理程度、惩戒措施等因素综合认定是否存在劳动关系。《江西省企业工会工作条例》第十条：无固定用人单位的货运司机、网约车司机、快递员、网约送餐员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、房产中介员、保安员、创客等灵活就业人员，可以申请加入工作时间较长或者具有挂靠关系的所在企业的工会，也可以就近申请加入区域或者行业联合工会。
这对于认定平台与个人的用工法律关系给出了一个大致的方向，但具体实务案件中情况复杂且各异，需要具体案件具体分析。例如江西省南昌市东湖区人民法院在中国裁判文书网上公布的案例（（2020）赣0102民初9246号、（2020）赣0102民初9238号、（2020）赣0102民初9242号）中，平台作为原告主张双方虽签订了劳动合同，但并未按照劳动合同履行，应当以实际履行情况来认定是否存在劳动关系。被告工种较为特殊，系网约车司机，工作时间较为自由，不受用人单位所控制，同时按照工作频次结算报酬，双方实际属于合作模式。因此，原告主张双方不存在劳动关系。法院根据双方的举证，原、被告之间签订的劳动合同，被告接受原告制度管理，原告亦按月向被告发放工资等情况，认为双方权利义务明确，且上述劳动合同系原、被告双方真实意思表示，合法有效，且双方均已按该合同实际履行至解除劳动合同。原、被告2019年10月12日至2020年3月30日期间存在劳动关系事实清楚、证据充分。原告主张双方系合作关系，不存在劳动关系，无证据证明且与事实不符，本院不予支持。
二、“平台+个人”模式下双方之间的法律责任承担问题
“平台+个人”的模式作为一种新型的用工方式的适用随着互联网和移动支付的普及而越来越多，为平台、个人、商家及消费者都带来了许多的益处，社会运行效率也得到了相应提高。但当发生事故时责任承担主体却存在一定争议，然而责任的承担与“个人和平台”之间的法律关系存在密切的联系。本文大致讨论以下几个问题：
1. 在平台和个人是劳动关系的情况下，依据《工伤保险条例》的第十四条、十五条、十六条分别规定了：应当认定为工伤、视同工伤、不得认定为工伤或者视同工伤（排除工伤）的不同情形分别处理。
2. 在平台和个人是中介关系的情况下，依据《民法典》第九百六十二条：中介人应当就有关订立合同的事项向委托人如实报告。中介人故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，损害委托人利益的，不得请求支付报酬并应当承担赔偿责任。
3. 在平台和个人是劳务关系的情况下，依据《民法典》第一千一百九十二条：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
4. 在平台和个人是雇佣关系的情况下，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
三、平台经营者用工的合理建议
1. 平台经营者如果与平台相关从业者签订劳动合同，则应当依法为平台从业者缴纳工伤保险，以防范全部工伤保险责任都由平台自行承担，而无法获得工伤保险基金救济的风险。
2. 如果平台经营者与平台相关从业者签订的是中介、合作、雇佣或者委托等民事协议，那么平台经营者的经营模式、管理制度、对相关从业者的招聘、服务费用的支付等应与实际签订的协议性质相符，否则，仍有被裁审机关依据实际履行情况，认定为劳动关系和承担工伤赔偿责任的风险。
3. 无论是劳动关系，还是普通民事关系，在平台从业者因工受伤时，实务中平台经营者及业务外包等相关企业都有较大的可能需承担赔偿责任。因此，平台经营者依据当地法规政策，无法为从业者缴纳单项工伤保险时，可以为平台从业者购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以减少自身的经济损失。但需注意的是，雇主责任险、人身意外险有时并不能完全替代用人单位的损害赔偿责任。
作者：宋怡律师
江西豫章律师事务所
